Ein instabiler Selbstwert mach Erfolgsmotivation nötig und verhindert, dass ein Growth Mindset entsteht.

Seit wann ist Erfolgsmotivation etwas Schlechtes?

Erfahre, warum Misserfolgsmotivation der Schlüssel zu einem Growth Mindset und zu langfristigen Erfolgen ist. Lerne, warum einseitige Fixierung auf Erfolge kontraproduktiv sein kann.
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Jeder strebt doch nach Erfolg! Also warum sollte Erfolgsmotivation etwas schlechtes sein? In diesem Artikel erfährst du, warum einseitige Fixierung auf Erfolg genau das Gegenteil bewirkt. Misserfolgsmotivation hingegen ist der Weg zu einem Growth Mindset, in dessen Windschatten sich Erfolge wie von selbst einstellen.

Wenn dich Motivation vom Erfolg abhält.

Hast Du dich auch schon einmal gefragt, warum sich manch einer immer wieder für Aufgaben entscheiden, die utopisch sind oder aber für Aufgaben, die für jeden zu schaffen wären, so dass sie nie wirklich stolz auf den Erfolg sein können.

Im Gegensatz dazu gibt es Menschen, die immer wieder Herausforderungen wählen, bei denen sie sich richtig anstrengen müssen. So eilen sie scheinbar von Erfolg zu Erfolg?

Die erste Gruppe könnte man erfolgsmotiviert nennen, denn sie brauchen die Aussicht auf den Erfolg. Entweder weil er sie zu Übermenschen machen würde oder weil er garantiert ist.

Die zweite Gruppe wird misserfolgsmotiviert genannt. Sie treibt die Herausforderung an, die sich hinter der Aufgabe verbirgt.

Misserfolg als etwas Gutes?

Mir ist das Konzept der Misserfolgsmotivation erstmalig im Sportstudium begegnet, als unser Psychologie-Professor erklären wollte, warum wir 2004 im Hörsaal sitzen, und unsere Kommilitonen gerade in Athen bei den Olympischen Spielen um Medaillen kämpften. Folgendes habe ich dazu in meinen Klausurskripten gefunden:

„Die Misserfolgsmotivation beschreibt einen Zustand, in dem Misserfolge nicht als etwas Negatives betrachtet werden, sondern als ein treibender Faktor für Motivation und Weiterentwicklung. Dabei geht es darum, dass Misserfolg die Motivation verstärken kann, sich zu verbessern oder Lösungen zu finden, anstatt aufzugeben.“

Sicher eine wenig intuitive Wortwahl, aber so ist es oft im Studium. Manche Konzepte sind auf den erste Blick kontra-intuitiv.

Wie entsteht Erfolgsmotivation?

In der Psychologie ist es ganz häufig so, dass man besser erklären kann, warum etwas nicht passiert als umgekehrt. Das kann zuweilen etwas frustrierend sein, die Erklärung hilft aber im Führungsalltag emphatisch zu bleiben, weil es Frust und Enttäuschung dämpft. Deshalb wenden wir uns zunächst dem Verhalten der ersten Gruppe aus unserem Beispiel zu.

Ich habe sie „erfolgsmotiviert“ genannt, weil sie bei ihrer Entscheidung für oder gegen eine Aufgabe, die Wahrscheinlichkeit des Erfolges in den Mittelpunkt stellen. Egal ob hoch oder niedrig, beides hat entscheidende Vorteile für Erfolgsmotivierte.

Es gibt mehrere Modelle und Theorien, die dieses Verhalten erklären, wobei alle im Kern eine gemeinsame Erklärung liefern.

Das Konzept der Selbstwertregulation

Selbstwertregulation1 (oder Selbstwertschutz2), erklärt sehr gut, warum Menschen manchmal entweder unrealistisch hohe oder zu niedrige Ziele wählen. In beiden Fällen stellt es die beste Option dar, den eigenen Selbstwert zu schützen.

  • Menschen die utopische Herausforderungen wählen, vermeiden dadurch, dass sie im Falle des Scheiterns an normalen Maßstäben gemessen werden. Sie nehmen es in Kauf, dass das Scheitern nahezu garantiert ist, weil sie keine Kränkung (des Selbstwertes) befürchten müssen.
    Oft tritt sogar der gegenteilige Fall ein, sie werden für ihren „Mut“ bewundert. Und manchmal fällt dieser Typus auch noch die Karriereleiter nach oben. Dann beanspruchen sie leider gerne mal einen gemeinsamen Teamerfolg für sich. In ihrem Verhalten schwingt ein gewisser Überlegenheitskomplex mit.
  • Menschen die übermäßig leichte Aufgaben wählen, vermeiden das Scheitern gänzlich. Sie nehmen in Kauf, dass es dafür kaum Lob oder Wertschätzung gibt. Ihnen ist es übermäßig wichtig die Kränkung des Scheitern zu vermeiden. In ihrem Verhalten schwingt ein gewisser Minderwertigkeitskomplex mit.

In beiden Fällen ist das Ziel des Handelns, einer negativen Bewertung (durch andere) zu entgehen. Im Fall des Überlegenheitskomplexes wird der Maßstab angepasst, im Fall des Minderwertigkeitskomplexes die Aufgabe.

Für „Erfolgsmotivierte“ hat der Schutz des Selbstwertgefühls oberste Priorität. Es handelt sich um eine soggenannte maladaptive Reaktion auf ein instabiles3 Selbstwertgefühl. Maladaptiv (fehlentwickelt) insofern, da anstelle eines Wachstums und der Entwicklung des Selbstwertgefühls im Kindes- und Jugendalter, eine Vermeidungsstrategie getreten ist, die die Stabilisierung verhindert hat. Was bleibt, ist, dessen Bedrohungen zu minimieren, indem jeder echten Herausforderung aus dem Weg gegangen wird. Sie entwickeln sich im Laufe ihres Lebens dadurch aber auch nur langsam oder sehr wenig weiter.

Das heißt aber keineswegs, dass diese Menschen nicht leistungsfähig sind. Innerhalb ihrer Komfortzone können gerade Mitarbeitenden, die sich tendenziell für zu leichte Aufgaben entscheiden, zu einem Rückgrat der Abteilung werden. Als Führungskraft, solltest du hier nicht übersehen, dass erfolgsmotivierte Personen regelmäßig ein Lob brauchen!

Das Konzept des Growth Mindset

Bereits 1986 hat Carol Dweck in einem Artikel4 den Fokus auf die unterschiedliche Wirkung von performanzorientierten Zielen (Fokus auf Erfolg) und lernorientierten Zielen (Fokus auf das Lernen und Wachstum) bei Entscheidungen gelenkt und damit dem Verständnis der Misserfolgsmotivation einen entscheiden Impuls gegeben. Nach 10 Jahren Forschung (und Diskussion) formulierte sie 1996 erstmalig das Konzept des Growth Mindest, das ab 2006 unter dem Titel Mindset: The New Psychology of Success in den Buchläden stand. In dieser Theorie gibt es zwei Mindsets die unsere Entscheidungen beeinflussen.

Fixed Mindset

Menschen mit einem Fixed Mindset (fixe Denkweise) neigen dazu, Herausforderungen zu meiden, bei denen sie scheitern könnten. Stattdessen entscheiden sie sich für Aufgaben, bei denen sie entweder sicher sind, dass ihnen keine Schuld am Scheitern angelastet wird, oder für solche, bei denen der Erfolg keine große Bedeutung hat. Sie vermeiden es, sich für eine Herausforderung zu entscheiden, bei denen ihre Fähigkeiten in Frage gestellt werden könnten.

Interessant ist, dass es wichtiger scheint, wie sie selbst die eigene „Schuldfrage“ klären, als ob tatsächlich andere urteilen! Das Selbstbild ist daher sogar ausschlaggebender als ein wohlwollendes Feedback. Da wird gerne tief gestapelt: „Das war nur Glück!“
Menschen mit einem absolutistischen Wissenskonzept und geringer Ambiguitätstoleranz [ Zum Blog-Artikel ] haben häufig eine fixe Denkweise. Ihnen fällt es schwer mit Kritik oder Rückschlägen umzugehen, da sie nur schwer den persönlichen Nutzen darin erkennen können. Ihr fester Glaubenssatz ist, dass angeboreneren Fähigkeiten über Leistung und damit den Wert eines Menschen bestimmen. Sie sind es selbst, die stets ihre Fähigkeiten unter Verdacht haben, die Schuld an einem Versagen zu tragen. Damit ist jede Bestätigung von außen, sofort ein weiterer Beweis für ihre negative „Selbsterkenntnis“, selbst wenn es sich um einen klassischen Bestätigungsfehler handelt. Scham und Angst führen reflexartig zum maladaptiven Verhalten.

Ein Arbeitsumfeld, das auf Eigenverantwortung, Lösungsorientierung und positiver Fehler-Kultur basiert, wird diesen Menschen zur Hölle. Wenn du vorhast beispielsweise auf OKRs umzustellen, musst du dir dessen bewusst sein.

Leider ist diese Denkweise eine übliche Begleiterscheinung unserer gesellschaftlichen Erziehung und des Bildungssystems. Du musst also damit rechnen, dass sich ein wesentlicher Anteil der Mitarbeitenden und Führungskräfte in deinem Unternehmen mit dieser Denkweise durchs Leben schlägt.

Im Blog-Beitrag IQ vs. EQ kannst du beispielsweise einmal nachlesen, wie die einseitige Betonung von angeborenen Fähigkeiten (IQ) die Entwicklung von wichtigen Fertigkeiten (EQ) ausbremst.

Growth Mindset

Menschen mit einer Wachstumsmentalität hingegen wählen Herausforderungen, bei denen sie zwar ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen, aber bei denen der Erfolg vom Engagement und Leitungsbereitschaft abhängt. Diese Menschen sind stolz auf den Erfolg, da dieser das Ergebnis von Anstrengung und Lernen ist, und sie sehen Misserfolge als Chancen für Wachstum. Sie kommen auch mit Ambiguitäten besser klar und besitzen öfter ein evaluativistisches Wissenskonzept.

Im Folgenden findest du die Grundprinzipien des Growth Mindsets:

Fähigkeiten sind entwickelbar

Menschen mit einem Growth Mindset glauben, dass sie ihre Intelligenz, Fähigkeiten und Talente durch kontinuierliches Lernen und harte Arbeit verbessern können. Sie betrachten ihre Fähigkeiten als etwas, das durch das Verbessern von Fertigkeiten geformt und weiterentwickelt werden kann, im Gegensatz zu der Vorstellung, dass diese fest und unveränderlich sind.

Herausforderungen als Chancen

Menschen mit einem Growth Mindset sehen Herausforderungen als Gelegenheiten zur Weiterentwicklung und Lernmöglichkeiten, anstatt sich von ihnen entmutigen zu lassen. Wenn sie auf Schwierigkeiten stoßen, neigen sie dazu, Lösungen zu suchen und weiterzumachen, anstatt aufzugeben.

Fehler als Teil des Lernprozesses

Ein zentrales Element des Growth Mindsets ist die Einstellung zu Fehlern. Fehler werden nicht als Versagen wahrgenommen, sondern als ein natürlicher Teil des Lernprozesses. Menschen mit einem Growth Mindset akzeptieren, dass sie aus ihren Fehlern lernen können, und sie sehen Misserfolge nicht als dauerhafte Mängel ihrer Fähigkeiten, sondern als Zwischenschritte auf dem Weg zum Erfolg.

Engagement und Anstrengung sind entscheidend

Anstatt sich auf angeborene Fähigkeiten zu verlassen, glauben Menschen mit einem Growth Mindset, dass Anstrengung und Engagement entscheidend sind, um erfolgreich zu sein. Sie sehen harte Arbeit und Ausdauer als entscheidende Zutaten für die Entwicklung von Fertigkeiten.

Kontinuierliches Lernen und Entwicklung

Für Menschen mit einem Growth Mindset geht es nicht nur darum, kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern auch darum, sich langfristig weiterzuentwickeln. Sie sind oft motiviert, neue Dinge zu lernen, ihre Fertigkeiten zu erweitern und sich ständig zu verbessern.

Zusammenfassung zu Erfolgsmotivation und Growth Mindset

Das Verhalten von erfolgs- und misserfolgsmotivierten Menschen lässt sich durch Selbstwertregulation und Mindsets erklären.

Menschen, die sich für extrem hohe oder sehr einfache Ziele entscheiden, tun dies, um ihr Selbstwertgefühl zu schützen und die dauerhafte Angst vor Misserfolgen zu vermeiden. Sie entwickeln ein Fixed Mindset, dass den glauben weiter verstärkt, dass Fähigkeiten und Intelligenz entscheidend für ihren Erfolg sind. Da diese vornehmlich genetisch bestimmt sind, besteht in ihrer Wahrnehmung kaum Hoffnung, die Ursache für ein Versagen aus dem Weg zu räumen. Sie sind daher weniger bereit, Risiken einzugehen, weil sie Misserfolge als Bestätigung einer verankerten Minderwertigkeit sehen.

Im Gegensatz dazu nehmen Menschen, die ein Growth Mindset haben, bereitwillig Herausforderungen an, da sie sich ein Scheitern nicht mit ihren mangelhaften Fähigkeiten sondern fehlenden Fertigkeiten erklären. Sie sind sich zwar ebenfalls ihrer Grenzen bewusst, sehen ein Scheitern aber als Chance die eigenen Fertigkeiten zu verbessern. Dadurch entwickeln sich im Laufer der Zeit auch ihre Fähigkeiten.

Im Folgenden findest du die Eigenschaften nochmals zusammengefasst:

Growth Mindset Fixed Mindset
Fokussierung Fertigkeiten Fähigkeiten
Motivation Herausforderungen werden als Chancen gesehen. Herausforderungen werden als Bedrohung empfunden.
Attribuierung Fehler sind Gelegenheiten zum Lernen. Fehler sind ein Zeichen von Mangel.
Erfolgstreiber Engagement und Anstrengung sind entscheidend. Erfolg basiert auf natürlichen Fähigkeiten
Glaubenssatz Fähigkeiten sind entwickelbar. Fähigkeiten sind fest und unveränderlich.
Ziele Lernen und Wachstum sind kontinuierliche Prozesse. Talent und Leistung sind das Endziel.
Vergleich von Growth und Fixed Mindset

Wie du ein Growth Mindset etablieren.

Leider gibt es keine aussagekräftigen Studien zu den Bevölkerungsanteilen mit Fixed bzw. Growth Mindset. Paunesku et al. (20155) berichten aber, dass etwa 40-50% der Schüler in einer typischen Schulumgebung tendenziell ein Growth Mindset haben oder darauf ansprechbar sind, wenn sie mit entsprechender Unterstützung und Perspektivwechseln konfrontiert werden.

Das heißt natürlich nicht automatisch, dass der gesamte Rest ein ausgeprägtes Fixed Mindset besitzt, allerdings dürfen wir für die Praxis wohl davon ausgehen, dass ein bemerkenswerter Anteil der Bevölkerung davon betroffen ist. Da jeder Mitarbeitende und jede Führungskraft einmal ein Schüler war, darf man Mutmaßen, dass wir es gerade in Changeprozessen mit einem Clash dieser Mindsets zu tun bekommen. Daher wollen wir uns jetzt den Möglichkeiten zuwenden, wie du ein Growth Mindset in deiner Umgebung etablieren kannst.

In ihrer Studie führten Paunesku und ihre Kollegen eine Randomized Controlled Trial (RCT) durch, um zu testen, wie eine Growth Mindset-Intervention den akademischen Erfolg von Schülern fördern kann. Die Studie umfasste Tausende von Schülern und zeigte, dass Growth Mindset-Interventionen positive Auswirkungen auf die akademische Leistung haben können, besonders bei Personen, die Schwierigkeiten hatten oder akademische Rückstände aufwiesen.

Die Schüler, die an der Intervention teilnahmen, wurden ermutigt, Misserfolge als Teil des Lernprozesses zu betrachten und die Anstrengung als Schlüssel zum Erfolg zu verstehen. Im Vergleich zu einer Kontrollgruppe, die keine solche Intervention erhielt, erzielten die Schüler durch das Growth Mindset eine signifikante Leistungssteigerung.

Für den Führungsalltag darfst du aus dieser Studie mitnehmen, dass das Mindset zu einem guten Teil durch das Umfeld bestimmt werden kann. Aus dem bis hierhin entwickelten Verständnis für die Erfolgsmotivation und das Growth Mindset, lässt sich ableiten, dass

  • eine Reduktion der potentiellen Bedrohungen für das Selbstwertgefühl eine Voraussetzung für die Veränderung darstellt und
  • dass eine Etablierung prozess- und entwicklungsbezogener Bewertungskriterien der Leistungen eine Veränderung attraktiv machen sollte.

Ein zentraler Bestandteil des Konzepts ist, dass der Übergang vom Fixed Mindset zum Growth Mindset besonders durch die Art und Weise beeinflusst wird, wie mit Fehlern, Feedback und Herausforderungen umgegangen wird. Hier sind einige auf den Führungsalltag angepasste Empfehlungen, um diesen Wandel zu fördern.

Fehler als Lernchancen darstellen

Auch wenn es banal klingt: Eine der wichtigsten Empfehlungen ist, dass Führungskräfte Fehler nicht als Misserfolg ansehen sollten, sondern als wertvolle Lernmöglichkeiten. Mitarbeitende mit einem Fixed Mindset sehen Fehler oft als Bestätigung ihrer mangelnden Fähigkeiten. Eine Führungskraft kann diesen Denkansatz umkehren, indem sie Fehler normalisiert und ermutigt, sie zu analysieren und daraus zu lernen. Das funktioniert aber nur, wenn man als Führungskraft glaubwürdig ist. Menschen mit einem Fixed Mindset können das sprichwörtliche Gras wachsen hören! Wer selbst eine fixe Denkweise hat, wird diese Empfehlung nicht umsetzen können.

Empfehlung: Zeige, dass Fehler Teil des Lernprozesses sind. Mache deutlich, dass Fehler nicht das Ende des Lernens sind, sondern nur Zwischenschritte auf dem Weg zur Verbesserung.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter einen Fehler gemacht hat, kann die Führungskraft sagen: „Danke für die Erkenntnis, dass es so nicht geht. Was können wir jetzt von dir lernen?“

Anstrengung und Prozess betonen, nicht nur Ergebnisse

Menschen mit einem Growth Mindset glauben, dass Anstrengung der Schlüssel zum Erfolg ist. Führungskräfte können ihren Mitarbeitenden helfen, ein Growth Mindset zu entwickeln, indem sie Anstrengung und den Lernprozess stärker wertschätzen als das Endergebnis.

Empfehlung: Betone die Anstrengung, Strategie und Verbesserung deiner Mitarbeitende – nicht ihren Enderfolg. Dies hilft, den Fokus auf den Prozess und nicht nur auf das Ergebnis zu lenken.

Beispiel: Statt „Das hast du großartig gemacht“ sagst du: „Es war beeindruckend, wie viel Mühe du in dieses Projekt gesteckt hast. Deine kontinuierliche Verbesserung hilft auch anderen durchzuhalten.“

Wertschätzung für den Prozess, kein Lob für die Fähigkeiten

Lob für Fähigkeiten (z.B. „Das war smart“) kann bei Menschen mit einem Fixed Mindset die Haltung verstärken, dass Intelligenz und Fähigkeiten festgelegt sind. Dies kann zu Angst vor Herausforderungen und Misserfolg führen. Stattdessen sollten Führungskräfte Anstrengung, Strategie und Fortschritt loben (z.B. „Das war umsichtig“). Doch vergiss dabei nie: Wertschätzung braucht Beweise!

Empfehlung: Lobe den Prozess, nicht das Ergebnis. Erkenne die Bemühungen und Strategien der Mitarbeitenden an, anstatt sich nur auf das Talent oder die Fähigkeiten zu konzentrieren.

Beispiel: Statt „Du bist wirklich gut darin“ sagst du: „Ich schätze es, wie du dich dieser schwierigen Aufgabe gestellt hast und neue Lösungsansätze ausprobiert hast.“

Herausforderungen fördern

Eine der besten Möglichkeiten, das Growth Mindset zu fördern, ist, Mitarbeitende zu Herausforderungen zu ermutigen, die sie dazu anregen, aus ihrer Komfortzone herauszutreten. Führungskräfte können dazu beitragen, indem sie neue, aber erreichbare Herausforderungen anbieten, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, zu wachsen.

Empfehlung: Ermutige Mitarbeitende, Schwierigkeiten anzunehmen und neue Herausforderungen zu suchen. Stellen Sie sicher, dass sie wissen, dass Herausforderungen die Möglichkeit bieten, zu lernen und nicht zu scheitern. Stelle klar, dass du als Führungskraft die Gelegenheit bekommen musst, zu helfen!

Beispiel: „Ich weiß, dass das Projekt schwierig wird, aber es ist eine tolle Gelegenheit für dich, neue Fähigkeiten zu entwickeln. Wenn du Schwierigkeiten hast, ist es meine Aufgabe dich zu unterstützen. Bitte gib auch mir die Chance, mich hierbei zu entwickeln.“

Finger weg vom Sandwich-Feedack!

Gib spezifisches eindeutiges Feedback zur Entwicklung und zeige den Mitarbeitenden, dass ihre Anstrengungen und Fortschritte sichtbar sind. Dies unterstützt den Übergang zu einem Growth Mindset, da Mitarbeitende dann verstehen, dass ihre Bemühungen Auswirkungen haben und sie kontinuierlich wachsen können. Und Finger weg vom Sandwich-Feedback. Wenn du Kritik äußern musst, konzentriere dich darauf, den Fehler als Lernchancen darzustellen (s.o.).

Empfehlung: Gib detailliertes Feedback, das die Fortschritte und Anstrengungen des Mitarbeiters widerspiegelt und nicht nur Lob für das Endergebnis. Achte darauf, dass das Feedback konstruktiv und ermutigend ist.

Beispiel: „Ich sehe, Du hast dich in den letzten Monaten wirklich verbessert. Besonders beeindruckend ist, wie du dein Team bei der Lösung von Problemen führst. Deine Fähigkeit, Lösungen zu finden, wird immer stärker.“

Ein Umfeld der psychologischen Sicherheit schaffen

Ein weiterer zentraler Aspekt für das Wachstum ist das Vorhandensein einer psychologisch sicheren Umgebung. Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, dass sie Fehler machen dürfen und dass diese Fehler nicht ihre Karriere oder ihren Ruf gefährden.

Empfehlung: Unterstütze kulturelle Normen der Fehlerakzeptanz und des Lernens. Stell’ sicher, dass Mitarbeitende sich sicher fühlen, Risiken einzugehen, ohne Angst vor sozialer Bewertung oder negativen Konsequenzen.

Beispiel: „Du bist schon lange mit der Schule fertig, der Fehler ist jetzt der einzige Lehrmeister, der dir noch bleibt. Also nutze ihn! Was zählt, ist, wie viel du daraus lernen willst.“

Zusammenfassung

Um Teams oder Abteilungen vom Fixed Mindset zu einem Growth Mindset zu führen, sollte eine Führungskraft:

  • Fehler als Lernchancen präsentieren,
  • die Anstrengung und den Prozess wertschätzen und nicht nur das Ergebnis loben,
  • Mitarbeitende dazu ermutigen, Herausforderungen anzunehmen,
  • spezifisches, positives Feedback zu Fortschritt und Entwicklung geben,
  • eine psychologisch sichere Umgebung schaffen, in der Misserfolge als Teil des Lernprozesses betrachtet werden.

Diese Strategien helfen, das Growth Mindset zu entwickeln und zu verankern, sodass Mitarbeitende auch in schwierigen Zeiten motiviert bleiben, weiter zu lernen und sich zu verbessern.

Ausblick

Im nächsten Beitrag wird es um das Thema Motivation im Zusammenhang mit dem Selbstwert gehen. Du wirst noch besser verstehen, wie psychologische Sicherheit funktioniert und wir werden noch einmal auf einige der Handungsempfehlung aus diesem Beitrag eingehen.


Hier findest du die Quellen:

  1. Leary, M. R. (2007). Motivational and emotional aspects of the self. In Handbook of motivation and cognition: Theories of emotion and motivation (Vol. 3, pp. 231-248). New York: Guilford Press. DOI-Link: https://doi.org/10.4324/9781410610707-14
  2. Tesser, A. (2000). On the importance of the self-concept in motivation and emotion. In Handbook of motivation and cognition: Foundations of social behavior (Vol. 2, pp. 33-59). New York: Guilford Press. DOI-Link: https://doi.org/10.4324/9781410610707-3
  3. Kernis, M. H. (2003). One path to self-esteem: A theory of the self-esteem system. In Handbook of self and identity (pp. 40-61). New York: Guilford Press. DOI-Link: https://doi.org/10.4324/9781410609985-4
  4. Dweck, C. S. (1986): Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41(10), 1040-1048. DOI-Link: https://doi.org/10.1037/0003-066X.41.10.1040
  5. Paunesku, D., et al. (2015). Mindset Interventions Are a Scalable Treatment for Academic Underachievement. Psychological Science, 26(6), 784-793. DOI-Link: 10.1177/0956797615571017

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